Salaires et pouvoir dâachat, temps partiel et contrats courts, Ă©galitĂ© professionnelle, cotisations et prestations sociales⊠La dĂ©lĂ©gation CFE-CGC a participĂ© activement, lundi 16 octobre au CESE, Ă la confĂ©rence sociale organisĂ©e par le gouvernement.
Trois jours aprĂšs la journĂ©e nationale de mobilisation intersyndicale du 13 octobre contre lâaustĂ©ritĂ©, pour les salaires et lâĂ©galitĂ© femmes-hommes, les organisations syndicales et patronales ont pris part, lundi 16 octobre au siĂšge du Conseil Ă©conomique, social et environnemental (CESE), Ă la confĂ©rence sociale impulsĂ©e par le gouvernement. Dans son discours dâouverture, la PremiĂšre ministre Elisabeth Borne a fait part « de sa volontĂ© que le travail paie mieux et de relancer la promotion sociale », soulignant « la nĂ©cessitĂ© dâamĂ©liorer le pouvoir dâachat par la nĂ©gociation collective » et de travailler sur « les impacts des cotisations sociales et des allocations ».
Urgent de faire lâaudit de cette politique dispendieuse qui finance la dĂ©qualification et ouvre grand la trappe Ă bas salaires »
Ă la tribune, François Hommeril a prononcĂ© un discours en fin de matinĂ©e. « Comment un pays si riche peut-il compter autant de travailleurs pauvres ? », a posĂ© en prĂ©ambule le prĂ©sident de la CFE-CGC, dĂ©nonçant notamment « un effet talon, ce mĂ©canisme Ă lâĆuvre depuis 30 ans consistant Ă dĂ©valuer les salaires intermĂ©diaires en laissant affleurer les plus bas salaires au niveau du Smic, donc de lâinflation ». Rappelant que la France « sâapprĂȘte Ă battre des records en 2023, celui de la pauvretĂ©, celui des faillites de petites entreprises et celui des dividendes et des rachats dâaction dans les grandes entreprises du CAC 40 », François Hommeril a dĂ©plorĂ© « une captation de la valeur par le capital au dĂ©triment du travail », constatant que « la seule vague qui submerge le pouvoir dâachat est celle de lâexplosion des profits dans les entreprises qui commandent aux marchĂ©s et Ă©crasent la chaĂźne de valeur ». Pour la CFE-CGC, « il est donc urgent de faire lâaudit de cette politique dispendieuse qui finance la dĂ©qualification et ouvre grand la trappe Ă bas salaires ».
Sur le fond, les travaux de la journée ont pris la forme de 4 ateliers thématiques :
â « AmĂ©liorer le pouvoir dâachat et les carriĂšres par la nĂ©gociation collective », avec la participation de Nicolas Blanc, secrĂ©taire national CFE-CGC Ă la transition Ă©conomique.
â « AmĂ©liorer les salaires en luttant contre les temps partiels subis et les contrats courts », avec la participation de Jean-François Foucard, secrĂ©taire national aux parcours professionnels.
â « Ăvaluer lâimpact des cotisations et des prestations sociales sur les revenus », avec la participation de Christelle Thieffinne, secrĂ©taire nationale CFE-CGC Ă la protection sociale.
â « Renforcer lâĂ©galitĂ© professionnelle entre les femmes et les hommes », avec la participation de Christelle Toillon, dĂ©lĂ©guĂ©e nationale Ă lâĂ©galitĂ© professionnelle.
Nous reproduisons ci-dessous un compte-rendu des analyses et des revendications portées par la CFE-CGC.
AMĂLIORER LE POUVOIR DâACHAT ET LES CARRIĂRES PAR LA NĂGOCIATION COLLECTIVE
Trois questions au sommaire de cet atelier, selon le mĂȘme principe que les autres : le dynamisme des branches professionnelles par les grilles salariales, le dynamisme des branches par les classifications et lâaspect conventionnel, autrement dit le sujet de la fusion des branches.
Nicolas Blanc, secrĂ©taire national CFE-CGC Ă la transition Ă©conomique, a portĂ© la parole confĂ©dĂ©rale en insistant sur la convergence des deux premiers points : « Jâai dit quâils Ă©taient liĂ©s et quâil fallait avoir un dynamisme croisĂ© des classifications et des grilles salariales pour traiter de la rĂ©munĂ©ration et du pouvoir dâachat. Une dizaine de branches ont des minimas salariaux infĂ©rieurs au Smic et ce sont les mĂȘmes qui nâont pas renĂ©gociĂ© leur classification depuis 10 ans. »
En pratique, la CFE-CGC a prĂ©conisĂ© de travailler Ă la fois au niveau des branches pour avoir des grilles de classification plus dynamiques, et au niveau des nĂ©gociations annuelles obligatoires (NAO) dans les entreprises. « Jâai pris lâexemple de la convention collective de la MĂ©tallurgie renĂ©gociĂ©e en 2022 et qui me semble un bon axe de travail pour porter nos propositions, Ă la fois sur le dynamisme des grilles de salaires et de classification, expose Nicolas Blanc. Dans cette convention collective, la classification cadres est passĂ©e dâun seul Ă huit coefficients, ce qui permet entre autres Ă un jeune dâavoir des perspectives dâĂ©volution de carriĂšre. »
« Jâai portĂ© vraiment des propositions trĂšs opĂ©rationnelles en insistant sur le fait que la reclassification et la cotation des emplois avec des critĂšres objectifs, comme lâont fait les nĂ©gociateurs de la MĂ©tallurgie pendant 3 ans, constitue la bonne mĂ©thode pour retrouver un dynamisme et renouer une discussion au niveau dâune branche. Avec ensuite une mise en Ćuvre qui passe dâabord par les grandes entreprises en tant que locomotives et qui se dĂ©cline grĂące Ă des accords de mĂ©thode au niveau des comitĂ©s sociaux et Ă©conomiques (CSE) dans les entreprises. »
Autres points mis en avant par la CFE-CGC : le fait dâencourager les accords de branche qui instaurent un maintien ou une restauration des Ă©carts de salaire, afin dâĂ©viter le tassement des salaires. « Câest un sujet sur lequel nous portons une proposition importante, explique Nicolas Blanc, Ă savoir le fameux âminima cadres et professions intermĂ©diairesâ qui permettrait dâavoir un seuil de rĂ©munĂ©ration pour ces catĂ©gories. Ce seuil pourrait ainsi ĂȘtre revalorisĂ© au niveau de la branche quand elle procĂšde Ă des augmentations des salaires minimas. »
LâĂ©lu confĂ©dĂ©ral a Ă©galement rappelĂ© lâarticle 3 du rĂ©cent accord national interprofessionnel (ANI) sur le partage de la valeur qui stipule que les conventions collectives qui nâont pas renĂ©gociĂ© leur classification depuis 5 ans ont lâobligation dâouvrir cette nĂ©gociation dâici Ă la fin de lâannĂ©e.
Concernant lâaspect conventionnel, lâatelier a permis dâacter un consensus entre les organisations syndicales et patronales sur le fait quâil ne faut pas faire de rapprochement de branches de façon sauvage. « Il faut que ce soit basĂ© sur le volontariat et sur des constats partagĂ©s car autrement, il y a un risque que cela soit contreproductif et que cela crĂ©e des situations de blocage et de moins-disant social », conclut Nicolas Blanc.
AMĂLIORER LES SALAIRES EN LUTTANT CONTRE LES TEMPS PARTIELS SUBIS ET LES CONTRATS COURTS
« Aujourdâhui, le recours au temps partiel par les entreprises leur permet une flexibilitĂ© qui a un coĂ»t, Ă la fois pour les personnes et les collectivitĂ©s. Cette flexibilitĂ© doit dĂ©sormais avoir un prix pour les employeurs », rĂ©sume Jean-François Foucard, secrĂ©taire national CFE-CGC aux parcours professionnels.
Pour inciter davantage les branches et les entreprises des secteurs les plus concernĂ©s Ă prendre des mesures concrĂštes pour allonger le temps de travail de leurs salariĂ©s ou faciliter la rĂ©alisation dâhoraires rĂ©guliers et le cumul des emplois, la CFE-CGC propose, entre autres, un taux majorĂ© minimum de 1,2 par week-end et journĂ©e fractionnĂ©e, et une suppression des exonĂ©rations pour tout contrat de moins dâun mois.
Pour accompagner davantage les salariĂ©s souhaitant complĂ©ter leur temps de travail, la CFE-CGC propose de faciliter la crĂ©ation de groupements dâemployeurs dans chaque zone dâemploi par grand type dâactivitĂ© sur un secteur donnĂ©. Dans chaque branche, des dispositions spĂ©cifiques doivent ĂȘtre mises en place sur les groupements (comme pour le portage salarial). Par ailleurs, une enveloppe dĂ©diĂ©e de mutualisation devrait ĂȘtre prĂ©vue pour le financement de la formation dans les opĂ©rateurs de compĂ©tences (OPCO) afin de favoriser lâĂ©volution professionnelle des personnes appartenant Ă groupement dâemployeur.
Afin de faciliter lâaccĂšs Ă la formation et la qualification, et dâaccĂ©der plus facilement Ă des emplois Ă temps plein, la CFE-CGC prĂ©conise la crĂ©ation dâune cotisation dĂ©diĂ©e (formation prĂ©caire) mutualisĂ©e sur lâensemble des employeurs.
Sâagissant de la rĂ©gulation des contrats courts, la CFE-CGC a dâabord fait valoir que tout ce qui concerne les accidents du travail est un angle mort des analyses fournies par le gouvernement. La CFE-CGC propose dâinterdire tout contrat court de moins dâune semaine hors cadre de lâintĂ©rim (câest-Ă -dire 50 % des CDD). Par exemple pour le nettoyage, tout dĂ©placement entre deux sites devrait ĂȘtre considĂ©rĂ© comme du temps de travail. Sur le bonus-malus, consistant Ă moduler le taux de contribution dâassurance chĂŽmage, la CFE-CGC a rappelĂ© quâelle ne croyait pas en lâefficacitĂ© du dispositif car les rĂšgles ne vont pas modifier le comportement des entreprises.
« Au final, nous restons sur notre faim, dĂ©plore Jean-François Foucard. Le pouvoir exĂ©cutif ne propose dans lâensemble que des mesures cosmĂ©tiques â Ă lâimage du projet de Haut conseil des rĂ©munĂ©rations â en inadĂ©quation avec le message dâurgence que veut faire passer le gouvernement. Ce dernier, dans son vocabulaire, a tendance Ă vouloir sensibiliser les entreprises. Or, pour la CFE-CGC, on ne peut pas sensibiliser une personne morale. Les entreprises nâadapteront leurs pratiques que sous lâeffet de normes, rĂšgles et contraintes. »
En termes dâagenda social, il a Ă©tĂ© actĂ© que les partenaires sociaux seront prochainement sollicitĂ©s pour une nĂ©gociation nationale interprofessionnelle sur le temps partiel. Concernant le nouvel index de lâĂ©galitĂ© professionnelle femmes-hommes, la rĂ©forme du congĂ© parental et la composition du futur Haut conseil des rĂ©munĂ©rations, les travaux prendront la forme de concertations.
ĂVALUER LâIMPACT DES COTISATIONS ET DES PRESTATIONS SOCIALES SUR LES REVENUS
« Nous avons pris part, avec François Hommeril, Ă lâatelier sur les allĂšgements de cotisations, explique Christelle Thieffinne, secrĂ©taire nationale confĂ©dĂ©rale Ă la protection sociale. Nous avons mis en lumiĂšre la problĂ©matique des trappes Ă bas salaires et des effets de palier quâil faut neutraliser durablement. Pour la CFE-CGC, les exonĂ©rations de cotisations sociales concentrĂ©es sur les bas salaires incitent les entreprises Ă crĂ©er ou prĂ©server des emplois peu qualifiĂ©s. Cela freine les progressions salariales des salariĂ©s qui perçoivent des rĂ©munĂ©rations proches du Smic, chaque augmentation de salaire se traduisant par une forte augmentation du taux de charges pour lâemployeur ».
« Cette logique dâallĂšgement du coĂ»t du travail basĂ©e sur la compĂ©titivitĂ© prix Ă court terme est contre-productive et nâest pas soutenable. Pour la CFE-CGC, il est urgent dâorienter les politiques publiques vers lâemploi qualifiĂ© et de favoriser, par exemple, les aides pour lâemploi des jeunes, lâembauche de cadres, dâingĂ©nieurs et de seniors. »
« Qui plus est, les exonĂ©rations de cotisations sociales contribuent Ă modifier et Ă fragiliser le financement de la protection sociale. Elles ont pour effet dâĂ©tendre considĂ©rablement la part des prestations financĂ©es par lâimpĂŽt, alors que le financement par les cotisations sociales garantit la pĂ©rennitĂ© du systĂšme. Pour la CFE-CGC, ces exonĂ©rations, lorsquâelles existent, doivent ĂȘtre intĂ©gralement compensĂ©es par des recettes pĂ©rennes. DerriĂšre cette politique dâexonĂ©rations se pose aussi la question de la soutenabilitĂ© pour les finances publiques. Dans un contexte de rĂ©duction constante des recettes fiscales issues de lâimposition des entreprises (baisse du taux de lâimpĂŽt sur les sociĂ©tĂ©s et suppression progressive des impĂŽts sur la production), le poids dâune telle politique ne peut reposer que sur un accroissement de la charge de lâimpĂŽt sur les mĂ©nages â et plus particuliĂšrement les personnels dâencadrement -, et/ou sur la rĂ©duction de droits sociaux, comme observĂ©e avec les rĂ©centes rĂ©formes de lâassurance chĂŽmage et des retraites. »
« Pour la CFE-CGC, les seuls dispositifs dâexonĂ©rations qui peuvent ĂȘtre dĂ©ployĂ©s doivent ĂȘtre de nature exceptionnelle et temporaire. Par ailleurs et pour sâassurer que ces dispositifs sâinscrivent dans une dĂ©marche vertueuse, il faut les conditionner Ă des critĂšres sociaux et environnementaux. Pour inciter les branches Ă conclure des accords salariaux pour lâensemble des minimas, nous proposons par exemple de suspendre le bĂ©nĂ©fice des allĂ©gements gĂ©nĂ©raux de cotisations patronales en cas dâabsence de revalorisation de ces minimas, ou de suspendre les exonĂ©rations de cotisations patronales sur les bas salaires dans les entreprises de plus de 50 salariĂ©s qui ne proposent pas de forfaits mobilitĂ©s durables. »
« Enfin, nous avons rappelĂ© la nĂ©cessitĂ© de contrĂŽler lâutilisation des fonds publics attribuĂ©s aux entreprises qui bĂ©nĂ©ficient dâexonĂ©rations conditionnĂ©es. Nous proposons la crĂ©ation dâune commission de contrĂŽle de lâutilisation des fonds publics attribuĂ©s aux entreprises. Au cĆur de lâentreprise, le comitĂ© social et Ă©conomique (CSE) pourrait Ă©galement occuper une place centrale dans le contrĂŽle de lâutilisation de ces fonds publics, afin de garantir que lâentreprise respecte bien les objectifs fixĂ©s. »
RENFORCER LâĂGALITĂ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ImplantĂ© in extremis au menu de la confĂ©rence sociale, lâatelier sur lâĂ©galitĂ© professionnelle entre les femmes et les hommes est peut-ĂȘtre celui dont il pourrait sortir le plus de concret. Notamment eu Ă©gard Ă la proposition de la PremiĂšre ministre, en clĂŽture de la confĂ©rence, de refondre lâindex de lâĂ©galitĂ© professionnelle entre les femmes et les hommes pour quâil soit « plus ambitieux, plus transparent et plus fiable » et quâil intĂšgre la directive europĂ©enne 2023/970 du 10 mai 2023 visant Ă renforcer lâapplication du principe de lâĂ©galitĂ© des rĂ©munĂ©rations entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux vont travailler dĂšs maintenant sur ce sujet avec un dĂ©lai imparti de 18 mois. Une avancĂ©e aux yeux de Christelle Toillon, dĂ©lĂ©guĂ©e nationale CFE-CGC et membre du conseil pour la mixitĂ© dans lâindustrie, mais une avancĂ©e relative : « De toute façon, le gouvernement aurait Ă©tĂ© obligĂ© dâintĂ©grer la directive europĂ©enne Ă un moment donnĂ©. Il fait dâune pierre deux coups en procĂ©dant Ă un petit nettoyage par rapport Ă nos dolĂ©ances et pour masquer le fait que sa grande mission sur lâĂ©galitĂ© nâa pas donnĂ© de rĂ©sultats⊠»
Concernant les thĂšmes quâelle a portĂ©s durant lâatelier, le premier a eu trait au bilan de lâindex de lâĂ©galitĂ© professionnelle mis en place en 2019. « Jâai redit que cet index est perfectible et que, sâil a permis dâamĂ©liorer certaines situations dâinĂ©galitĂ©, il nâa pas fait Ă©voluer totalement les choses dans le bon sens. Jâen veux pour preuve quâen 2023, la note moyenne est de 88 points sur 100, ce qui veut dire quâon devrait voir beaucoup moins dâinĂ©galitĂ© femmes-hommes dans les entreprises⊠Or ce nâest pas le cas : donc lâindex nâest pas bon ! »
Sur la question de savoir comment rĂ©duire les inĂ©galitĂ©s de rĂ©munĂ©ration entre les femmes et les hommes, Christelle Toillon a insistĂ© sur la nĂ©cessitĂ© de rendre transparente la mĂ©thode de calcul de cet Ă©cart « parce que les entreprises ne le communiquent pas obligatoirement et que nos Ă©lus du personnel ne savent donc pas toujours comment il est calculĂ© ». Elle a pointĂ© aussi comme « trĂšs important de rendre obligatoire la mise en place dâune enveloppe dĂ©diĂ©e pour le rattrapage salarial. » La proposition a dâailleurs Ă©tĂ© reprise dans la synthĂšse finale du groupe de travail.
Enfin, en rĂ©ponse Ă la question « Comment garantir aux femmes des progressions Ă©quivalentes Ă celles des hommes ? », la CFE-CGC a prĂŽnĂ© dâamĂ©liorer lâindex en sâintĂ©ressant aux parcours professionnels. « Les comparaisons faites sur les salaires et les taux de promotion ne permettent pas de juger de lâĂ©galitĂ© de chance quâa une femme de progresser par rapport aux hommes, analyse Christelle Toillon. Afin de sâassurer de lâĂ©galitĂ© lors des parcours professionnels, la CFE-CGC propose de comparer les courbes dâĂ©volution professionnelle des femmes par rapport aux hommes, dâavoir une vision dynamique et non statique. »
Pour lâĂ©lue confĂ©dĂ©rale, il faudrait aussi « ajouter un indicateur sur lâĂ©cart du taux de promotion entre les femmes et les hommes, et ceci par niveau ». Et travailler « sur la mixitĂ© des mĂ©tiers dans les secteurs oĂč ils sont dits genrĂ©s, en cassant les stĂ©rĂ©otypes dĂšs lâenfance, avec un changement des modes de pensĂ©e des parents et des intervenants, de lâĂ©cole maternelle jusquâaux Ă©tudes supĂ©rieures ».
AGENDA SOCIAL : QUELQUES ANNONCES Ă RETENIR
Au terme dâune journĂ©e de travaux au sein de la troisiĂšme assemblĂ©e de la RĂ©publique, Elisabeth Borne, dans son intervention de clĂŽture, a synthĂ©tisĂ© les pistes de travail lancĂ©es pour la suite en associant les partenaires sociaux. Avec notamment :
- La crĂ©ation dâun Haut conseil pour les rĂ©munĂ©rations : crĂ©ation de la valeur, suivi des grilles de classification versus Ă©chelle des salaires, Ă©galitĂ© femmes-hommes, etc.
- Les négociations salariales dans les branches professionnelles pour celles qui ont des minima durablement inférieurs au Smic.
- Le lancement de la deuxiĂšme phase de la restructuration des branches.
- La refonte de lâindex de lâĂ©galitĂ© professionnelle femmes-hommes.
- La réforme du congé parental.
- Une négociation nationale interprofessionnelle sur les temps partiels.